Zaposleni kome prestaje radni odnos mora najpre da proveri da li zakon vezuje isplatu otpremnine za zakonski razlog zbog kojeg mu prestaje radni odnos. Ako to ne nalaže zakon, potrebno je proveriti da li odredbe Kolektivnog ugovora ili Pravilnika o radu nameću poslodavcu obavezu koju nema po zakonu. Najzad, moguće je da je u ugovoru o radu, kojim je zasnovan radni odnos kod poslodavca, određeno da poslodavac mora isplatiti određenu sumu novca u slučaju prestanka radnog odnosa iz pojedinih zakonskih razloga za koje sam zakon ne vezuje isplatu otpremnine.
Takodje otpremninu je moguće ugovoriti i sporazumom o prestanku radnog odnosa.
Poslodavac može da proceni da mu je u interesu da prihvati isplatu određene sume novca kako bi zaposlenog, sa kojim iz nekog razloga želi da raskine radnopravni odnos a ne postoji nijedan zakoniti razlog za otkaz, privoleo na prestanak radnog odnosa. U takvom slučaju poslodavac je dužan da dogovorenu sumu isplati.
Ovo može biti važno jer u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa zaposleni neće imati pravo na novčanu naknadu kod Nacionalne službe za zapošljavanje.
Ukoliko opštim aktom ili ugovorom o radu nije propisano u kojim slučajevima zaposleni ima pravo na otpremninu Zakon o radu je propisao sledeće slučajeve:
OTPREMNINA ZAPOSLENOM KOJI JE PROGLAŠEN TEHNOLOŠKIM, EKONOMSKIM ILI ORGANIZACIONIM VIŠKOM
U skladu sa Zakonom o radu poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom isplati otpremninu u skladu sa Zakonom.
Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu .
Opštim aktom ili ugovorom o radu ne može da se utvrdi duži period za isplatu otpremnine od perioda koji je utvrđen Zakonom. Takođe, zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca.
S obzirom na to da je Zakonom ograničen samo period za koji se isplaćuje otpremnina, opštim aktom poslodavca je moguće utvrditi povoljnije pravo zaposlenog u vidu osnovice za obračun otpremnine . Kao osnovicu za obračun otpremnine je moguće utvrditi i procenat od prosečne zarade u Republici ili prosečne zarade kod poslodavca, kao i veći procenat od prosečne zarade zaposlenog. Ukoliko opštim aktom poslodavca nije utvrđena visina otpremnine primeniće se odredbe Zakona.
Kako jedan od parametara za izračunavanje visine otpremnine predstavljaju navršene godine rada u radnom odnosu. Prilikom određivanja navršenih godina rada u radnom odnosu posmatra se kalendarsko vreme provedeno u radnom odnosu pri čemu nije od uticaja da li je zaposleni radio sa punim ili nepunim radnim vremenom.
Kod računanja godina provedenih u radnom odnosu bitno je napomenuti da se računaju samo navršene godine rada provedene u radnom odnosu. Što znači da ako je zaposleni kod poslodavca proveo npr. 10 godina i 11 meseci rada u radnom odnosu, prilikom obračuna otpremnine smatra se da ovaj zaposleni ima navršenih 10 godina rada provedenih u radnom odnosu. U ovom slučaju 11 meseci rada se ne uzimaju u obzir i zaposlenom se neće uvećati visina otpremnine srazmerno vremenu provedenom u radnom odnosu za period u kome nema navršenih godinu dana rada.
Drugi parametar za obračun otpremnine predstavlja prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina. Pod zaradom se smatraju sva primanja iz radnog odnosa koja imaju karakter zarade koja su zaposlenom isplaćena u prethodna tri meseca.
Da bi se izbegle nedoumice u vezi sa određivanjem osnovice za obračun otpremnine preporučujemo da se opštim aktom poslodavca jasno precizira da je osnovica za obračun otpremnine bruto (ili neto) zarada.
Poslodavci u nekim slučajevima, kao jača ugovorna strana i koristeći svoj dominantan položaj pokušavaju da izbegnu isplatu potpisujući sporazume sa zaposlenima koji su tehnološki višak po kojima se zaposleni odriče od otpremnine. Ustavni sud je, međutim, doneo niz odluka kojima je utvrdio da se prava na otpremninu ne može niko odreći, te sporazumi poslodavca i zaposlenog te vrste ne proizvode pravno dejstvo, odnosno poslodavac je dužan da isplati otpremninu određenu zakonom.
OTPREMNINA PRI ODLASKU U PENZIJU
Zakon o radu je ustanovio dužnost poslodavca da isplati zaposlenom otpremninu pri odlasku u penziju u skladu sa opštim aktom, a najmanje u visini dve prosečne zarade. Ukoliko opšti akt poslodavca ne uređuje ovo pitanje, ili predvidi iznos koji je niži od zakonom određenog iznosa, poslodavac je dužan da izvrši isplatu otpremnine u iznosu koji propisuje zakon, što znači najmanje u visini dve prosečne zarade. Pod prosečnom zaradom u ovom slučaju zakonodavac podrazumeva prosečnu zaradu u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku (Republički zavod za statistiku). Bitno je napomenuti da se pod pojmom dve prosečne zarade podrazumevaju dve prosečne bruto zarade, to jest neto zarade uvećane za porez i doprinose na teret zaposlenog.
U skladu sa ovim odredbama zakona zaposleni ima pravo na otpremninu samo ako mu radni odnos prestaje radi ostvarivanja prava na penziju. Pri tom nije bitno o kojoj vrsti prenzije je reč, te se otpremnina plaća kako pri odlasku u starosnu penziju, tako i kod prestanka radnog odnosa zbog ispunjavanja uslova za invalidsku ili porodičnu penziju.
Treba istaći da pravo na isplatu otpremnine pri odlasku u penziju, kao ni visina otpremnine, ne zavise od vremena koje je zaposleni proveo kod poslodavca koji mu isplaćuje otpremninu.
